Skills-first : juger la preuve, pas le pedigree.

Et si on évaluait d’abord ce que les candidats savent faire — vraiment ? Le “skills-first” (priorité aux compétences démontrées) remet l’exécution au centre et évite la chasse au diplôme “par défaut”. Objectif : gagner en vitesse, en équité et en qualité de décision, sans alourdir le process. Ici, on traduit tout en langage simple, adapté à Abidjan et à la région.

 

Pourquoi changer maintenant

Le marché bouge vite et les compétences avec lui. Attendre “le CV parfait” fait rater de bons profils… et rallonge les cycles. Une approche par la preuve consiste à définir ce qu’il faut savoir faire, à le mesurer de la même manière pour tous, puis à décider rapidement. On garde le rythme, on réduit le bruit, on recrute mieux.

 

1) Fixer 6–10 critères simples et visibles (et couper le bruit)

But : se mettre d’accord sur l’essentiel.
Comment : décrire le poste en verbe + objet (des actions concrètes).

Exemple (Direction commerciale / UEMOA) :
Structurer un pipeline ; piloter une équipe ; négocier des deals complexes ; produire un forecast fiable ; exécuter un plan 90 jours ; travailler avec finance/ops.

Pour chaque compétence, notez :

• La preuve attendue : un livrable, un rituel, un impact (“a augmenté le taux de conversion de X à Y”, “a mis en place un suivi hebdo”).
• Le niveau : débutant (baseline), autonome, référent.
• Deux questions pour l’entretien :
  • Comportementale : “Racontez une situation où…”
  • Situationnelle : “Que feriez-vous si…?”

 

À enlever (le “bruit”) : école “imposée”, secteur “strict” quand la compétence se transfère, “X années exactes” si l’impact est prouvé. En Côte d’Ivoire, beaucoup de très bons profils ont des parcours non linéaires (mobilité inter-secteurs, expérience régionale, certifications courtes, gros terrain) : ciblez la compétence prouvée, pas l’étiquette.

 

Notre conseil
Validez cette liste en 30 minutes avec les managers : gardez 6–10 critères qui font gagner le trimestre, pas un catalogue.

 

2) Une scorecard d’1 page, la même pour tous

Scorecard = grille de décision courte qui aligne l’équipe et évite les “ressentis”.

Format recommandé (1 page)

• Vos 6–10 compétences, notées de 1 à 5, avec “preuve observée” écrite.
• 3 rubriques d’arbitrage :
  1. Risques (éthique, style de management, dépendance à un contexte).
  2. Conditions de réussite (données, budget, sponsor, autonomie).
  3. Décision : Go / No Go / Go sous conditions (et lesquelles).

 

Règles simples

• Pas de note → pas d’avis.
• Calibration 10 min après chaque entretien : 2 preuves fortes, 1 risque, 1 reco.
• Si plusieurs décideurs sont nécessaires, faites un panel court (2 personnes) au lieu de deux tours séparés : mêmes questions, même scorecard, décision plus rapide.

 

À essayer
Intégrez la scorecard dans votre ATS. Pas d’ATS ? Un Google Sheet ou un Excel partagé suffit pour bannir les comptes rendus fleuves.

 

3) Remplacer un tour par un test court et réaliste (15–30 min)

Work sample / mini-cas = un petit morceau du vrai job, réalisable même sur smartphone.

Deux formats efficaces

• Mini-cas (20 min) : 1 page de contexte + 3 questions.
  Ex. “La BU est en baisse : 5 actions en 30 jours, 3 KPI, 2 risques.”
• Échantillon de travail (20–30 min) : une tâche simplifiée et concrète.
  Ex. “Commenter un mini P&L”, “prioriser 6 risques”, “note DG/DAF en 10 lignes”.

 

Cadre anti-lourdeur

• Envoi 24 h avant ; préparation plafonnée.
• Restitution 10 min + 10 min de Q/R.
• Notation uniquement via la scorecard (clarté, logique, impact, risques, communication).
• Anti-triche sans parano : demandez les arbitrages (“Pourquoi ce KPI ? Pourquoi ce risque ?”).

 

Notre conseil
Remplacez le 2ᵉ tour “discussion” par ce test. Vous gagnez du signal, pas du délai.

 

4) Standardiser en 14 jours : délais, modèles, formation express

SLA = délai d’engagement. Ici, on s’engage sur J0–J14.

Tempo recommandé

• J0–J2 : cadrage + scorecard validée.
• J3–J7 : sourcing + shortlist.
• J8–J10 : entretien structuré + test court.
• J11–J14 : 2 références ciblées + décision + offre.

 

Côté managers (60 min)
Former à poser des questions structurées et noter avec discipline.

Les 3 seuls templates utiles
Guide d’entretien • trame du test • grille d’appels de références.

4 métriques qui comptent
Délai jusqu’à shortlist • no-show • taux d’acceptation • performance à 90 jours (ou validation de période d’essai).

 

À essayer
Bloquez deux créneaux visio fixes / semaine (DG/DRH/DAF) pour trancher. C’est souvent une semaine gagnée.

 

Checklist (copier-coller)

• Définir 6–10 compétences observables + preuves attendues.
• Rédiger 1 scorecard (1 page) et l’imposer partout.
• Structurer l’entretien : mêmes questions, même ordre, mêmes notes.
• Ajouter 1 test court (15–30 min) à la place d’un tour.
• Fixer un SLA J0–J14 et le piloter chaque semaine.
• Former les managers (60 min) au scoring discipliné.
• Vérifier 2 références sur 2 compétences critiques.

 

À retenir

Passer du CV à la preuve n’ajoute pas d’étapes : ça rend chaque étape utile. Dans un contexte où les compétences évoluent rapidement (près de 40 % des compétences “cœur” devraient changer d’ici 2030), juger ce que la personne peut livrer demain vaut mieux que lire où elle a appris hier. Résultat : une décision plus rapide, plus juste et plus robuste.

 

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Sources

• Skills-First in OECD Countries : Concepts, Trends and Implications for the Labour Market — OECD — OECD Publishing — 24 juin 2025
• The Future of Jobs Report 2025 — World Economic Forum — World Economic Forum — 2025
• Executive Summary: Future of Jobs Report 2025 — World Economic Forum — World Economic Forum — 2025
• LinkedIn Skills-First Report — LinkedIn Economic Graph — LinkedIn — 6 nov. 2024
• Structured Interviews — U.S. Office of Personnel Management (OPM) — opm.gov — s.d. (consulté le 19 janv. 2026)
• Revisiting Meta-Analytic Estimates of Validity in Personnel Selection: Addressing Systematic Overcorrection for Restriction of Range — Sackett, Zhang, Berry & Lievens — Journal of Applied Psychology — 2022