RPO ou chasse de tête : accélérer l’embauche, pas la casse

9 Déc, 2025

En Côte d’Ivoire et en Afrique de l’Ouest, beaucoup de DG, DRH et DAF jouent sur deux tableaux à la fois : sécuriser quelques talents rares pour des postes clés tout en recrutant en continu sur des fonctions récurrentes. D’un côté, il faut trouver le fameux mouton à cinq pattes pour un poste de direction ; de l’autre, industrialiser le recrutement de commerciaux terrain, de techniciens, d’équipes de back-office.

Problème : dès qu’on commence à mélanger RPO, chasse de tête et “cabinet classique au succès”, on finit vite par utiliser le mauvais outil pour le mauvais besoin. Pendant ce temps, le marché se professionnalise : le RPO progresse fortement au niveau mondial, tiré par la recherche de flexibilité et de réduction de coûts, tandis que la chasse de tête reste le réflexe pour les postes de direction et les profils rares.

La vraie question n’est donc plus : « Quel modèle est le meilleur ? »

mais plutôt : « Quel levier pour quel besoin, à quel moment, avec quel partenaire à vos côtés ? »

Quand le RPO devient votre bras droit pour recruter vite et à grande échelle

Imaginez que votre recrutement soit une chaîne de montage bien huilée. Le RPO (Recruitment Process Outsourcing), c’est l’expert qui vient la calibrer pour le volume. Concrètement, vous confiez tout ou partie de votre processus de recrutement à un partenaire intégré à vos équipes, un peu comme un service recrutement “branché” sur votre organisation.

Le RPO ne remplace pas vos RH internes : il leur donne une capacité d’exécution supplémentaire et modulable. C’est la solution idéale quand vous devez :

pourvoir beaucoup de postes dans un laps de temps court ;
gérer des cycles de recrutement récurrents ;
exécuter rapidement un plan de croissance (ouvrir 10 agences en 6 mois, monter un call center de A à Z, renforcer des équipes commerciales terrain, etc.) ;
stabiliser des postes à fort volume et turnover (commerciaux, techniciens, agents de support, etc.).

Dans un dispositif RPO bien piloté, le partenaire internalise le processus de A à Z : sourcing, préqualification, coordination des entretiens, reporting, suivi candidat. Vous gardez la décision finale, mais vous déléguez ce qui consomme le plus de temps.

Les études sur le marché du RPO convergent :

réduction des délais de recrutement ;
baisse du coût par embauche grâce à la standardisation et à l’effet volume ;
meilleure visibilité sur les pipelines et la performance du recrutement grâce aux données produites.

Dans les marchés africains, ces gains de temps ne sont pas un “nice to have” : des talents expérimentés peuvent recevoir plusieurs propositions en quelques jours. Une lenteur côté entreprise suffit à faire basculer la décision… en faveur d’un concurrent plus réactif.

Un RPO bien mené avec un acteur comme Grey Search Africa, c’est :

une équipe dédiée ou partagée, formée à vos métiers et à votre culture ;
un pipeline alimenté en continu sur vos fonctions récurrentes ;
un discours candidat cohérent avec votre marque employeur ;
des indicateurs clairs (coût, qualité, délai) pour piloter vos recrutements.

Le RPO devient alors un levier stratégique : il augmente votre capacité de recrutement sans alourdir votre masse salariale fixe, tout en vous permettant de concentrer vos RH internes sur ce qui ne s’externalise pas facilement : culture, engagement, développement des talents.

La condition pour que cela fonctionne : avoir clarifié les périmètres de jeu.

Quels types de postes relèvent du RPO ? Lesquels doivent rester gérés en direct ou partir en chasse de tête ?

Quand la chasse de tête sécurise vos postes critiques et vos paris stratégiques

La chasse de tête, c’est l’approche de l’orfèvre, pas de l’usine. On ne cherche pas le volume, mais la rareté et l’impact maximal. On parle ici de :

direction générale, direction financière, direction des opérations, direction commerciale ;
leadership IT et data, experts de niche ;
postes sensibles ou très visibles pour vos partenaires, investisseurs, régulateurs ;
talents passifs, déjà en poste, souvent chez vos concurrents.

Ces profils ne répondent pas aux annonces et ne se laissent pas convaincre par un simple descriptif de poste. La valeur d’une mission de chasse ne se mesure donc pas au nombre de CV envoyés, mais à la capacité du cabinet à :

cartographier les talents pertinents dans plusieurs pays de la sous-région (et dans la diaspora) ;
approcher discrètement les bons profils avec le bon discours ;
évaluer la crédibilité managériale, la maturité politique, la capacité de leadership ;
tester l’adéquation culturelle avec votre organisation et votre contexte ouest-africain ;
orchestrer un processus discret, avec prises de références et gestion des enjeux de réputation.

Pour un DG, l’enjeu n’est pas de “remplir une case sur l’organigramme”. Il s’agit de limiter le risque d’erreur sur un poste qui peut accélérer ou freiner la trajectoire de l’entreprise pendant plusieurs années. Un mauvais recrutement de DG, de CFO ou de Directeur d’usine peut coûter bien plus que des honoraires de chasse : décisions mal orientées, perte de talents clés, projet stratégique saboté, image écornée.

La chasse de tête devient ainsi une assurance stratégique : elle réduit le risque sur vos paris les plus sensibles, là où un échec se paie en millions de francs CFA, en opportunités manquées et parfois en crises internes.

Grey Search Africa intervient précisément sur ces rôles de haut et middle management, en combinant :

connaissance fine des marchés locaux et sectoriels ;
benchmarks salariaux adaptés aux réalités ouest-africaines ;
capacité à approcher des talents déjà en poste dans la sous-région ou au sein de la diaspora ;
accompagnement jusqu’à la prise de poste effective.

Résultat : une shortlist courte, solide, argumentée… plutôt que des piles de CV sans cohérence ni filtre stratégique.

Pourquoi les décideurs les plus avancés combinent RPO et chasse de tête avec un partenaire unique

La vraie maturité RH, en Côte d’Ivoire et en Afrique de l’Ouest, ne consiste pas à “choisir son camp” entre RPO et chasse de tête, comme on choisirait une équipe à un derby à Treichville. Elle consiste à articuler les deux de manière cohérente.

Les organisations les plus avancées adoptent une segmentation claire de leurs besoins :

RPO pour les postes récurrents, volumétriques, à complexité maîtrisée, où l’enjeu est la vitesse, la qualité d’exécution et la maîtrise des coûts ;
Chasse de tête pour les postes stratégiques, rares, sensibles ou confidentiels, où l’enjeu est le risque, le leadership et l’impact business ;
Modèles hybrides entre les deux, où le cabinet gère un flux permanent et déclenche, à la demande, des chasses sur quelques rôles clés.

Travailler avec un partenaire unique capable d’opérer ces deux modèles, comme Grey Search Africa, apporte trois avantages majeurs :

1) La continuité

Au fil des missions, le cabinet apprend vos enjeux business, vos managers, votre culture, vos pratiques de rémunération. Il affine sa compréhension de ce qui fait un “bon fit” chez vous, qu’il s’agisse de recruter 50 commerciaux terrain ou votre prochain DAF.
Résultat : une marque employeur cohérente et une intégration plus fluide des talents, qu’ils arrivent par le RPO ou par la chasse.

2) La data

Plus vous confiez de missions (volume et stratégique) au même partenaire, plus il accumule de données utiles :

taux de conversion à chaque étape du process ;
délais réels de décision ;
perception de votre marque employeur ;
réactions du marché à vos niveaux de rémunération et à vos pratiques managériales.

On passe alors d’une logique de “gestion de crise” à une stratégie RH pilotée par la donnée. Le cabinet peut vous alerter quand vos packages ne sont plus compétitifs, quand vos délais de réponse font fuir les meilleurs profils ou quand certains métiers deviennent structurellement plus difficiles à pourvoir.

3) La flexibilité

Vous pouvez :

monter en puissance sur le RPO lors d’une phase de croissance ;
réduire la voilure quand l’activité se stabilise ;
lancer une mission de chasse ponctuelle sur un poste critique ;
tester un dispositif pilote sur un pays ou une business unit ;

…sans repartir de zéro ni réexpliquer votre contexte à un nouvel interlocuteur à chaque fois. Sur un marché mouvant, cette capacité à bouger vite, sans perdre en cohérence, devient un avantage compétitif très concret pour les DG, DRH et DAF.

À retenir

RPO et chasse de tête ne sont pas deux versions d’un même service, mais deux réponses différentes à des besoins tout aussi essentiels :

Le RPO maximise votre capacité d’exécution sur les recrutements récurrents : il réduit vos délais, aide à maîtriser vos coûts, stabilise votre marque employeur sur des métiers clés et vous donne une vue consolidée sur vos pipelines.
La chasse de tête sécurise vos paris stratégiques : l’enjeu n’est pas le volume, mais le risque, le leadership et l’impact direct sur le business.

Les organisations les plus avancées en Afrique de l’Ouest ne cherchent plus une “recette miracle” unique. Elles segmentent leurs besoins, exigent de la transparence sur les données (qualité, délai, coût) et s’appuient sur un partenaire capable de manier ces deux leviers tout en comprenant les réalités locales : disponibilité des profils, attractivité des packages, dynamiques sectorielles et attentes des talents.

Et maintenant ?

Si vous sentez que vous hésitez encore entre RPO et chasse de tête, l’enjeu n’est sans doute pas de comparer des plaquettes, mais de regarder vos besoins en face.

Un diagnostic rapide de vos recrutements actuels (volumes, niveaux de poste, délais, coûts, risques) suffit souvent à révéler :

où le RPO peut vous faire gagner en vitesse et en maîtrise ;
quels postes devraient basculer en chasse de tête ;
comment articuler les deux modèles dans un dispositif sur-mesure, aligné sur votre trajectoire de croissance en Afrique de l’Ouest.

Vous avez des besoins récurrents et stratégiques dans la sous-région ?
Grey Search Africa peut vous aider à bâtir ce dispositif hybride, piloté par la donnée, qui accélère l’embauche… sans la casse.

Sources