Entre transformation numérique et pénurie de talents, vous avez besoin d’une vision claire de ce que votre organisation sait réellement faire. Bonne nouvelle : une cartographie simple et vivante de vos compétences peut muscler votre mobilité interne, vos plans de formation et vos décisions de staffing — sans casser le budget. On le fait en quatre étapes et cinq outils gratuits, avec un mode d’emploi taillé pour l’Afrique de l’Ouest.
Étape 1 — Préparer et centraliser (le socle qui change tout)
Avant d’ouvrir le moindre outil, posez les bases. Rassemblez fiches de poste, CV internes, entretiens annuels et retours terrain des managers. Listez ensuite trois familles de compétences : techniques (ERP, data, supply), managériales (leadership, conduite du changement) et transversales (communication, adaptabilité).
Créez une matrice dans un tableur : en colonnes, les compétences ; en lignes, les collaborateurs ou les rôles. Ajoutez deux champs clés : niveau de maîtrise (débutant/intermédiaire/expert) et priorité stratégique (forte/moyenne/faible). Harmonisez les intitulés (ex. « gestion d’équipe » vs « management ») pour éviter les doublons.
Côté gouvernance, associez dès maintenant les managers de vos BU (finance, production, marketing) : ils apportent la réalité du terrain et valident les niveaux. Hébergez votre matrice dans un cloud sécurisé et accessible pour faciliter les mises à jour. Vous venez de gagner un langage commun — la moitié du chemin.
À essayer
- Formalisez un glossaire de 15 compétences “référentes” pour guider les déclarations des équipes.
- Ajoutez une colonne « risques opérationnels si compétence absente » : cela rend les arbitrages visibles au COMEX.
Étape 2 — Choisir et paramétrer vos 5 outils gratuits
Cinq options couvrent 95 % des besoins sans coût d’entrée :
- Google Sheets : collaboration temps réel, filtres, validations de données. Parfait pour démarrer rapidement et partager.
- Airtable : tableur relationnel ; vues Kanban et Galerie pour modéliser par rôle, tribu, projet.
- Miro : tableau blanc pour workshops ; idéal pour regrouper des post-its par thèmes et prioriser en live.
- Kumu : cartographie réseaux/systèmes pour visualiser liens entre compétences, postes et projets.
- Trello : suivi opérationnel de vos gaps (listes « À évaluer / En développement / Opérationnel »), checklists formation et responsables.
Méthode express : importez votre CSV dans l’outil choisi, standardisez les champs (compétence, niveau, priorité, responsable), puis créez des vues filtrées par pôle, seniorité, site. Sur Airtable, multipliez les Views (Grid/Kanban/Galerie) pour parler à tous. Dans Miro, préparez un cadre d’atelier avec regroupement automatique de post-its. Sur Trello, paramétrez des étiquettes (critique/intermédiaire/maîtrisé) pour un scan express.
À essayer
- Dans Airtable, créez une vue Kanban par compétence critique (ex. cybersécurité) pour voir instantanément qui est où.
- Dans Miro, utilisez le clustering automatique pour faire émerger les familles de compétences en 10 minutes chrono.
Étape 3 — Mettre en œuvre la cartographie (du tableur au terrain)
Passez à l’action :
- Synchronisez votre matrice (CSV → Airtable/Miro/Kumu).
- Codez les priorités (rouge : critique, orange : en développement, vert : maîtrisé).
- Filtrez par service, rôle, projet stratégique.
- Repérez vos « champions » internes — ceux qui peuvent tutoriser, former, piloter une montée en compétences.
Organisez 1 à 2 jours d’ateliers (présentiel ou visio) pour co-valider les niveaux avec les managers et corriger les biais d’auto-évaluation. Documentez les désaccords (c’est précieux) et décidez d’un prochain point pour re-mesurer. Si vous avez des outils projet (Jira, Asana), alimentez la carte avec des données réelles (tâches, livrables, incidents) pour relier compétences déclarées et compétences démontrées.
À essayer
- Dans Kumu, reliez compétence → rôle → projet : vous verrez où la compétence est critique et qui peut la diffuser.
- Dans Trello, créez des cartes « Gap analysis » avec une checklist formation et une date cible de mise à niveau.
Étape 4 — Exploiter et mettre à jour (le nerf de la guerre)
La carte ne vaut que si elle vit. Transformez-la en décisions :
- Formation : lancez des micro-parcours ciblés pour les zones rouges, capitalisez sur les champions internes.
- Mobilité : identifiez les passerelles entre métiers, affichez les compétences passerelles pour fluidifier les mouvements.
- Recrutement : éclairez les fiches de poste avec les 5 compétences vraiment discriminantes, pas 25 vœux pieux.
- Pilotage : publiez un tableau de bord mensuel/trimestriel (densité par compétence, progression des niveaux, risques couverts).
Rythmez vos mises à jour (trimestrielles au début), et automatisez l’import de nouvelles évaluations dès que possible. Côté conformité, appliquez des règles claires d’accès et de durée de conservation des données ; c’est la condition pour un usage à la fois utile et responsable.
À essayer
- Une revue compétences par trimestre avec chaque manager : 30 minutes, trois questions — Qu’est-ce qui progresse ? Qu’est-ce qui bloque ? Quelle action d’ici 90 jours ?
- Un rituel d’onboarding : chaque arrivée met à jour son profil compétences en S+15, sponsorisé par le manager.
Checklist (à cocher avant diffusion)
- Données consolidées et terminologie harmonisée.
- Outil choisi et vues adaptées aux publics (DRH, managers, COMEX).
- Ateliers de co-validation menés, arbitrages tracés.
- Plans d’action par compétence critique (formation, mobilité, recrutement).
- Tableau de bord et rythme de mise à jour définis.
- Règles de protection des données formalisées et communiquées.
On démarre ?
Choisissez une compétence critique, un pôle, un outil. Fixez trois KPI simples (couverture, progression, délai). On pilote un sprint 90 jours et on transforme la carte en décisions.
Sources
- Global Talent Trends — LinkedIn, page officielle, consultée 2025
- The Future of Recruiting 2024 — LinkedIn, rapport PDF
- Skills-based organization (perspectives) — Deloitte, 2022–2023
- Côte d’Ivoire — Protection des données (loi n° 2013-450) — ARTCI, textes et PDF officiels
