Littératie professionnelle : recruter des collaborateurs qui savent apprendre

La littératie professionnelle ne se limite pas à savoir lire et écrire. Dans l’entreprise, elle désigne aussi la capacité à comprendre une consigne, interpréter une donnée et utiliser un outil de manière pertinente. Elle inclut également la documentation, la vérification et l’apprentissage autonome. Ainsi, ces compétences deviennent de plus en plus importantes à mesure que l’IA, la data et les plateformes transforment le travail.

Le thème 2026 de la Journée internationale de l’alphabétisation est « Literacy for people, the planet and prosperity ». Il rappelle que la littératie soutient l’inclusion, les moyens de subsistance et le développement. Pour les recruteurs, l’enjeu est donc clair : il faut regarder au-delà de la maîtrise apparente d’un logiciel. L’objectif est désormais d’évaluer la capacité à comprendre, décider et progresser.

Littératie professionnelle : pourquoi la maîtrise d’un outil ne suffit plus

Un collaborateur peut connaître les fonctions d’un logiciel sans comprendre la logique du processus. De même, il peut utiliser une IA générative sans savoir vérifier la réponse obtenue. Un tableau peut aussi être correctement produit alors qu’une incohérence importante n’a pas été identifiée.

La compétence technique reste donc essentielle. Cependant, elle devient fragile lorsqu’elle n’est pas soutenue par la lecture critique, le raisonnement et la capacité d’apprentissage.

Le recrutement doit, par conséquent, distinguer l’usage routinier d’un outil de l’autonomie réelle. Dire « je maîtrise Excel, Notion ou Power BI » ne suffit plus.

En pratique, un candidat doit pouvoir expliquer comment l’outil a contribué à résoudre un problème ou à prendre une décision. Il doit également reconnaître ses limites et montrer comment il apprend lorsqu’il ne maîtrise pas encore un sujet.

Cinq dimensions de la littératie digitale au travail

Comprendre une information complexe

Avant d’agir, un collaborateur doit être capable de comprendre ce qui lui est demandé.

Il peut notamment reformuler une consigne, identifier les zones ambiguës et poser les bonnes questions. Ainsi, l’exécution repose moins sur des suppositions et davantage sur une compréhension claire de l’objectif.

Évaluer la fiabilité

Savoir utiliser une information ne signifie pas automatiquement savoir si elle est fiable.

Un candidat doit donc pouvoir distinguer une donnée vérifiée d’une hypothèse. Il doit également être capable de citer sa source ou de signaler ce qu’il ne sait pas.

Cette capacité devient particulièrement importante avec l’IA générative. En effet, un contenu cohérent en apparence peut contenir des informations inexactes ou incomplètes.

Documenter et transmettre

Un travail utile doit pouvoir être compris et repris par d’autres.

La capacité à écrire une procédure, expliquer une décision ou structurer un dossier réduit ainsi la dépendance aux individus. De plus, elle facilite la continuité lorsqu’un collaborateur change de fonction, quitte l’entreprise ou transmet un projet.

La documentation devient donc une compétence opérationnelle, et non une simple tâche administrative.

Apprendre par étapes

Un profil adaptable ne prétend pas tout connaître.

Au contraire, il sait chercher une information, tester une solution, demander du feedback puis ajuster sa méthode. L’erreur ne constitue alors pas seulement un échec : elle devient une source d’apprentissage.

Cette capacité est essentielle dans un environnement où les outils et les méthodes évoluent rapidement.

Relier l’outil au métier

La valeur ne vient pas du logiciel utilisé, mais du problème qu’il permet de résoudre.

Un outil peut, par exemple, servir à gagner du temps, réduire une erreur, améliorer une prévision ou mieux servir un client. Par conséquent, la question importante n’est pas seulement « quel outil maîtrisez-vous ? », mais plutôt « quel résultat avez-vous obtenu grâce à cet outil ? ».

Cette distinction aide à identifier les candidats capables de transférer leurs compétences vers de nouveaux environnements.

Comment évaluer sans transformer l’entretien en examen scolaire

Il n’est pas nécessaire de construire un test complexe. En effet, un mini-cas suffit souvent pour observer la manière dont un candidat raisonne.

Présentez-lui une information imparfaite, un objectif et une contrainte de temps. Demandez ensuite ce qu’il comprend de la situation et ce qu’il souhaite vérifier avant d’agir.

Puis, interrogez-le sur l’outil qu’il choisirait et sur la manière dont il présenterait sa recommandation.

L’évaluation doit porter sur le raisonnement plutôt que sur la récitation. Par exemple, pour un poste administratif, il est possible d’observer l’organisation d’un dossier. Pour un poste commercial, l’exercice peut porter sur la lecture d’un pipeline.

Dans une fonction RH, une synthèse de plusieurs candidatures peut être pertinente. Enfin, pour un rôle opérationnel, l’interprétation d’un incident ou d’un planning permet d’observer la façon dont le candidat analyse l’information.

L’objectif reste le même : comprendre comment la personne traite une situation qu’elle ne peut pas résoudre uniquement par automatisme.

Ce que l’entreprise doit construire après le recrutement

Recruter des profils capables d’apprendre ne dispense pas l’entreprise de créer un environnement favorable à cet apprentissage.

Les outils changent, les pratiques évoluent et certaines compétences se périment rapidement. C’est pourquoi les managers doivent donner du feedback et expliquer les attentes.

L’entreprise doit également fournir des ressources, des règles de documentation et des occasions de progresser. Sans cet environnement, même un collaborateur curieux et autonome peut avoir du mal à développer ses compétences.

La littératie professionnelle devient alors une responsabilité partagée.

D’un côté, le collaborateur apprend, vérifie et documente. De l’autre, le manager explicite, accompagne et donne du feedback. Enfin, l’entreprise organise la transmission des connaissances et crée les conditions de l’apprentissage.

Conclusion

La transformation digitale ne crée pas seulement un besoin de spécialistes. Elle augmente également le besoin de collaborateurs capables de comprendre, vérifier, utiliser, documenter et apprendre.

La littératie professionnelle aide donc à identifier des profils capables d’utiliser efficacement les outils actuels. Mais surtout, elle permet d’évaluer leur capacité à s’adapter lorsque ces outils évolueront.

Recruter uniquement sur la maîtrise d’un logiciel revient à regarder la compétence d’aujourd’hui. Évaluer la capacité à apprendre permet, au contraire, de mieux préparer celle de demain.

Sources utilisées

• UNESCO — International Literacy Day 2026 – Literacy for people, the planet and prosperity — 2026
• UNESCO — UNESCO calls for nominations for the 2026 International Literacy Prizes — 15/04/2026
• World Economic Forum — The Future of Jobs Report 2025 — 2025
• NIST — AI Risk Management Framework 1.0 — 2023